Grafton: rozdíly mezi jednotlivými generacemi na trhu práce nejsou propastné, ale je vhodné k nim přistupovat individuálně

„Věkový rozptyl uchazečů o práci je dnes díky pozdějšímu věku odchodu do důchodu ohromný, zaměstnavatelé by se proto měli naučit vnímat potřeby jednotlivých věkových skupin a pracovat s nimi individuálně. Jen tak se jim podaří vytvořit stabilní a fungující tým,“ říká Jitka Kouba, marketingová ředitelka Grafton Recruitment a dodává: „Závěry našeho průzkumu pomohou zaměstnavatelům mnohé otázky rozkrýt. I když je každá generace jiná, rozdíly nejsou nijak propastné a při správném nastavení týmu mohou snadno nalézt společnou řeč, spolupracovat a vzájemně se doplňovat.“

Motivace

Nejsilnější motivátor k práci představují napříč generacemi finance. Zaměstnanci jsou obvykle ochotní udělat i něco navíc, ovšem jen v případě, že za to něco získají. Všechny 4 generace zastoupené na trhu práce na prvních dvou příčkách žebříčku motivací pro práci navíc uvedly nové zkušenosti a možnost naučit se něco nového. Třetí příčka se již různí – generace Z zmiňuje příplatek, generace Y možnost vycestovat na zajímavá místa, generace X pocit zodpovědnosti vůči firmě a Boomers příležitost předvést, co umí.

Finance, nebo volný čas?

Větší důraz na finance, který je patrný u generace Z, dokládá i skutečnost, že je to jediná věková skupina, která preferuje spíš vyšší mzdu než prostor pro mimopracovní aktivity, a to v poměru 63 ku 37. Plných 42 % z nich je také ochotno pracovat i více než 8 hodin denně. I přesto, že peníze považují za důležitou hodnotu, jen málokdo si dokáže říct o zvýšení mzdy. Obecně platí, že čím mladší zaměstnanec, tím složitější to pro něj je. Téměř pětina zástupců generace Z se k tomuto kroku nakonec ani neodhodlá.

Důvody k odchodu ze zaměstnání

Hlavním důvodem, proč lidé všech generací opouštějí své stávající zaměstnání, je zjištění, že u jiného zaměstnavatele je stejná práce lépe odměňována. Kromě mzdy hrají při rozhodování o ukončení pracovního poměru významnou roli i vztahy na pracovišti a osobnost nadřízeného (generace X a Y). Důležitá je i zpětná vazba, jejíž nedostatek může u zaměstnanců vést k frustraci a pocitu zbytečnosti a následně pak i k hledání nového zaměstnání, ve kterém se budou cítit užiteční (Boomers a X). U zaměstnanců do 40 let pak bývá důvodem k odchodu ze zaměstnání i omezená možnost kariérního růstu. S rostoucím věkem důležitost tohoto aspektu slábne.

Výběrové řízení

Zhruba třetina zájemců o práci ukončí výběrové řízení předčasně. Častěji jde přitom o zástupce mladších generací Y a Z, které se neobávají nedostatku příležitostí. Nejčastějším důvodem jsou shodně pro všechny generace podmínky nabízené pracovní pozice. Pro generaci Z je to jiný obsah a množství práce, než jak bylo deklarováno v inzerátu, pro generace X a Y jiná než původně inzerovaná finanční nabídka a pro generaci Boomers jiná úroveň pracovní pozice. Na samotném výběrovém řízení by zástupci všech věkových skupin zlepšili v prvé řadě komunikaci.

Vzdělávání a ochota se učit

Uchazeči o zaměstnání napříč věkovými skupinami se shodnou i v tom, že schopnost učit se nové věci je pro dnešní trh práce klíčovou kompetencí. Nejmenší potřebu rozvoje znalostí vnímá sebevědomá generace Z následovaná nejstarší generací Boomers. Ještě větší než povědomí o potřebě je pak u všech generací vůle se učit, zájem o rozvoj nemá jen 1 % respondentů průzkumu. Určité rozdíly jsou v těchto otázkách patrné spíš dle oboru působnosti. Z průzkumu vyplývá, že čím méně kvalifikovaná pozice, tím více se pracovníci domnívají, že si se svými znalostmi a dovednostmi vystačí i v budoucnu. Například zatímco ve výrobě si 6 lidí z 10 myslí, že jejich znalosti a dovednosti budou dostačující i za pět let, v IT jsou o tom přesvědčeni pouze 2 z 10.

Kompetence ceněné na trhu práce

„Respondentů našeho průzkumu jsme se ptali i na to, co podle nich určuje hodnotu zaměstnance na trhu práce. Zajímavé bylo, že i když v mnoha otázkách byli zástupci jednotlivých generací jednotní, v této se poměrně výrazně různí. Zaměstnavatelům ovšem jejich odpovědi naznačují, v jakých oblastech se jednotlivé věkové skupiny budou mít vůli dále rozvíjet,“ vysvětluje Jitka Kouba s tím, že zástupci generace Z nejvíce ze sledovaných skupin považují za důležitou úroveň vzdělání, mileniálové zase na vysokých příčkách svého žebříčku uvádí adaptabilitu neboli rychlé přizpůsobení se novinkám nebo změnám a uchazeči z generace X časovou flexibilitu. Pro nejstarší generaci na trhu práce, tedy Boomers, hrají významnou roli odborné znalosti.

Náročný úkol

Náročný úkol je pro generaci Z, Y a X zejména takový, který je spojen s časovým tlakem. Pro Boomers zase ten, který vyžaduje přímou spolupráci většího počtu lidí, případně hluboké odborné znalosti. Starší generace pak mají tendenci odkládat a neřešit problémy, u kterých nesouhlasí s jejich smyslem a užitečností, mladší zase ty, u kterých si neví rady se zadáním.

„Průzkum odhalil silné stránky jednotlivých generací, na kterých mohou dnešní zaměstnavatelé stavět,“ říká na závěr Jitka Kouba a vypočítává: „Nejstarší generace Boomers je známá svým konzervativnějším přístupem k životu i práci a svým zaměstnavatelům může nabídnout loajalitu a odolnost vůči stresu. Generace X je zase proslulá svou pracovitostí a schopností přizpůsobit se změnám, kterých za svůj život zažila již mnoho. Mileniálové pak představují sebevědomou generaci, která v životě hledá smysl a rovnováhu a z generace Z rostou pracovití a svědomití pracovníci, kteří už dnes rádi udělají i úkoly navíc, a to proto, že díky nim získají nové zkušenosti, dovednosti. Společně mohou tvořit skvělý a vzájemně se doplňující tým.“